Вы за честность и открытость или за принцип «меньше знаешь — крепче спишь»? Профессор Калифорнийского университета провел исследование и выяснил неожиданные последствия прозрачности оплаты труда.

«Сколько вы получаете?» — один из тех вопросов, который считается неприличным и неэтичным, ведь он может поставить человека в неловкое положение. С другой стороны, всегда интересно узнать, сколько зарабатывает коллега, который выполняет примерно те же обязанности, и какая зарплата у начальства.

В некоторых компаниях зарплату работников держат в тайне. В других, напротив, считают, что люди имеют право знать о заработках сотрудников и даже руководства. Причем таких честных компаний сегодня становится все больше. Подразумевается, что подобный принцип открытости поддерживает атмосферу справедливости и равенства в коллективе. Ведь, зная о заработках коллег, работник может договориться о более высокой зарплате.

Однако на деле такая информация часто имеет обратный эффект. Ученый-бихевиорист (психолог, изучающий поведение) профессор Школы бизнеса Калифорнийского университета Борис Мацейовский провел исследование и выяснил: прозрачность оплаты труда может повлиять на мотивацию и производительность сотрудников, причем не в лучшую сторону.

«Информация о заработке коллег усиливает требования к зарплате со стороны лучших сотрудников. Но одновременно с этим смягчаются требования со стороны лиц с более низким рейтингом, — говорится в исследовании, опубликованном в журнале Journal of Business Ethics.

По словам автора, прозрачность оплаты труда способна усугубить чувство неравенства и демотивировать сотрудников с более низким рейтингом. Иными словами, когда люди узнают, как их зарплата соотносится с зарплатами коллег, их чувство собственной значимости, а с ним и представление о заслуженной зарплате может вырасти или упасть. И зависит это от того, насколько высоко оценивается их производительность.

Сотрудники с высокими рейтингами эффективности считают, что имеют право на значительно более высокую компенсацию. Работники с низкими рейтингами чувствуют себя более деморализованными и, как правило, не склонны просить о повышении, а иногда вообще считают, что не заслуживают более высокой оплаты труда. Это приводит к тому, что у таких сотрудников снижается стимул работать лучше.

Профессор провел серию экспериментов. В одном из них он предложил участникам представить, что они отправляют резюме на новую работу и при этом должны озвучить желаемую зарплату. Однако перед этим добровольцы узнали, как оценивали их эффективность в предыдущей компании. В итоге те, кто был выше в рейтинге, просил значительно больше денег, чем участники, занимавшие середину и конец списка.

Другой эксперимент показал, что чем выше должность человека, тем более достойным он себя ощущает, и это напрямую отражается на требовании к зарплате.

«Сотрудники с более низким рейтингом рискуют маргинализироваться и быть исключенными. Такие системы закрепляют неравенство в компании, особенно если критерии рейтинга предвзятые, — рассуждает профессор Мацейовский. — К тому же рейтинги могут составлять на основе характеристик, не связанных с производительностью, таких как пол, раса или социально-экономическое положение».

По словам автора, прозрачность оплаты труда способна подорвать доверие, снизить моральный дух сотрудников и испортить отношения в коллективе.

«Люди с более низким рангом, зная о зарплате коллег, могут чувствовать себя оторванными от организации, испытывать чувство потери контроля и, как следствие, способны скрывать или искажать важную информацию, вести себя контрпродуктивно», — говорит ученый.